Arbeitsrechtliche Probleme im Zusammenhang mit der Corona Pandemie

Im Zusammenhang mit der Corona Pandemie stellen sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht viele Fragen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

 

Freistellung

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer aufgrund der Pandemie, etwa aus Angst vor Ansteckung, nicht einfach ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu Hause bleiben. Er verliert in diesem Fall seinen Vergütungsanspruch und riskiert eine Abmahnung und im schlimmsten Fall die Kündigung.

 

Auch der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht einfach ohne deren Zustimmung von der Arbeitsleistung freistellen. Diese haben einen Anspruch darauf, beschäftigt zu werden. Etwas anderes kann insbesondere gelten, wenn der Arbeitnehmer Krankheitsanzeichen zeigt oder auch wenn ein geringerer Arbeitsanfall aufgrund der Corona Pandemie vorliegt.

In diesen Fällen behalten Arbeitnehmer jedoch den vollen Vergütungsanspruch.

 

Ob der Arbeitgeber bei geringerem Arbeitsanfall zunächst den Abbau von Überstunden oder Plusstunden gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen darf, muss anhand der geltenden Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung geprüft werden. Kommt grundsätzlich ein Überstundenabbau durch Freistellung in Betracht, spricht bei einem Arbeitsausfall in der Corona Pandemie vieles dafür, dass eine solche Anordnung durch den Arbeitgeber möglich ist.

Ob dies auch für die Anordnung von Urlaub möglich ist, ist umstritten. Hier empfehlen sich in jedem Fall einvernehmliche Absprachen zwischen den Parteien.

 

Zur Vermeidung von Kündigungen kann der Arbeitgeber ggfs. auf das Instrument der Kurzarbeit zurückgreifen. Diese darf aber nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Zur Vermeidung von Kündigungen empfiehlt sich jedoch hier auch eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

 

Fehlende Kinderbetreuung

Die Schließung der Kitas und Schulen stellt viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber vor eine Vielzahl von Problemen. Hat der Arbeitnehmer keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit und muss deshalb wegen der Betreuung der Kinder der Arbeit fernbleiben, wird man zwar ein Leistungsverweigerungsrecht annehmen, d.h. arbeitsrechtliche Konsequenzen wird der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht fürchten müssen, weil ihm die Arbeitsleistung nicht zumutbar ist, einen Vergütungsanspruch hat er jedoch auch nicht, sodass er ohne Gehalt dasteht.

 

Es empfiehlt sich in jedem Fall zunächst eine individuelle Rücksprache mit dem Arbeitgeber, ob einvernehmliche Regelungen getroffen werden können, wie die Kinderbetreuung ohne nachteilige Folgen für das Arbeitsverhältnis sichergestellt werden kann.

Unter Umständen kommt der Abbau von Überstunden, Urlaub, flexible Arbeitszeiten oder Home-Office in Betracht.

 

Sind solche Maßnahmen nicht möglich und erleiden Arbeitnehmer wegen fehlender Kinderbetreuung einen Verdienstausfall, haben sie möglicherweise Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Abs. 1a IfSG.

Dieser Anspruch besteht unter folgenden Voraussetzungen:

  • Erwerbstätige Sorgeberechtigte müssen Kinder unter 12 Jahren oder behinderte Kinder, die auf Hilfe angewiesen sind, wegen behördlicher Kita- und Schulschließung betreuen.
  • Es darf keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen. Dies ist gegenüber der zuständigen Behörde, ggfs. auch gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen.
  • Es sind vorrangig andere Maßnahmen auszuschöpfen, etwa der Abbau von Überstunden/Zeitguthaben.

Erleidet der Arbeitnehmer unter obigen Voraussetzungen einen Verdienstausfall, steht ihm eine Entschädigung in Höhe von 67% des Nettolohns für die Dauer von 6 Wochen zu.

Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der sodann eine Erstattung bei der zuständigen Behörde verlangen kann.

 

 

 

Home-Office

Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, im sog. Home-Office zu arbeiten. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber dieses gegen den Willen  des Arbeitnehmers anordnen.

Um ein Ansteckungsrisiko zu minimieren oder etwa auch um dem Problem fehlender Kinderbetreuung zu begegnen, kann das Arbeiten im Home-Office, sofern es nach der Art der Tätigkeit möglich ist, eine gute Lösung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellen.

Die Parteien sollten sich jedoch, am besten schriftlich, über die Einzelheiten der Arbeit im Home-Office verständigen. Dabei empfehlen sich etwa Regelungen welche Geräte benutzt werden, ob und in welcher Höhe ein Kostenersatz für entstandene Auslagen stattfindet und wie datenschutzrechtliche Anforderungen eingehalten werden. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer mit seinem eigenen Computer arbeiten soll, stellen sich eine Vielzahl datenschutzrechtlicher Probleme, wie die personenbezogenen Daten des Arbeitgebers ordnungsgemäß geschützt werden.

 

 

Gerne beraten wir Sie bei Ihren arbeitsrechtlichen Fragen rum um das Thema Corona.